"Je hebt goed gepresteerd tot op heden, maar de omstandigheden eisen van ons allemaal dat we er een tandje bij moeten doen.”

Scholing

Vanaf 1 juli 2015 moet volgens artikel 611a van de Wet Werk & Zekerheid de werkgever de werknemer in staat stellen scholing te volgen noodzakelijk voor de uitoefening van zijn of haar functie. Veel trainingsprofessionals, juristen, personeelsmanagers praten over de consequenties als werkgever en/of werknemer niets of te weinig hebben gedaan met die verplichting.

Voor mij is er een interessanter vraag te beantwoorden: welke soort scholing is primair relevant en effectief in dit kader?

Functieomschrijving

In een functieomschrijving kan ik meestal wel iets vinden over de gewenste kennis, opleiding, ervaring, vaardigheden (sociaal, communicatief) of persoonlijke eigenschappen (betrouwbaarheid, discretie, doorzettingsvermogen, resultaatgerichtheid). Helaas zijn functieomschrijvingen zelden actueel.

Als ik nu precies zou weten tegenover welke toekomstige uitdagingen ik zou komen te staan, dan was het eenvoudiger te kiezen aan welk gebied ik meer aandacht zou kunnen geven wat betreft scholing. Maar helaas kennen we ook de toekomst niet, wat we ons zelf ook wijsmaken. De korte zowel als de lange termijn doelstellingen van organisaties worden overigens ook nog al eens gewijzigd. Dus vanuit dit perspectief blijft het ook vaak improviseren bij het maken van een keuze. Ook hier geldt dat “de resultaten uit het verleden, bieden geen garantie voor de toekomst”.

“Helaas redden we het niet met herinneringen, geleerde feiten en competenties of overtuigingen in de steeds veranderende praktijk van alledag. “

Ons brein en leren

Ons brein bevat ongeveer honderd miljard hersencellen, neuronen genaamd. Is er een gedeelte dat ik het beste als eerste kan aanpakken om goed te blijven functioneren?

Als een neuron een impuls doorgeeft aan een ander neuron noemt men dat vuren. Een gedachte is een specifiek patroon van duizenden tegelijk vurende neuronen. Als zo’n patroon vaak herhaald wordt, maken de hersencellen steeds meer onderlinge verbindingen. Er ontstaat een neuraal netwerk: een herinnering, geleerd feit, een competentie of overtuiging. Hoe sterker de verbinding tussen de hersencellen en hoe uitgebreider het verbindende neurale netwerk, des te makkelijker wordt de herinnering of overtuiging geactiveerd. Leren is dus het vormen van sterke en uitgebreide neurale netwerken.  

Veel of weinig hersenen? Te oud om te leren?

Het aantal cellen in de hersenen doet er niet echt toe als het gaat om leren. Wat er wel toe doet, is het aantal verbindingen dat veelal tijdens de jeugd tussen deze cellen is gevormd. Hoe meer cellen met elkaar zijn verbonden, des te beter kunnen de hersenen werken. Nieuwe hersenverbindingen ontstaan in een jeugdig brein makkelijker, maar het wat moeilijker tot stand brengen van hersenverbindingen kan bij volwassenen gecompenseerd worden door bijvoorbeeld het vermogen tot het analyseren zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Leren kun je dus op iedere leeftijd, ook al zal het in de ene situatie meer energie kosten of een andere inspanning dan in de andere.

Energieverspilling

Gewijzigde omstandigheden eisen van ons steeds weer gedrag, dat is afgestemd op die nieuwe situaties. De inspanning die dat kost mag je niet onderschatten.

“Het menselijk brein maakt slechts 2% uit van het totale lichaamsgewicht, maar gebruikt maar liefst 20% van alle energie.”

Hoe voorkom ik dat ik sloten vol energie verlies voor mijn scholingsinspanningen, die slechts effect hebben voor een relatief korte termijn. Op enig moment ga ik mezelf afvragen of ik nog wel voor en met mezelf bezig ben. Je verwordt langzaam tot een soort scholingsobject, waarbij jezelf niet echt meer in beeld bent. Je komt in een permanente aanpassingsvorm te zitten, waarbij de externe factoren meer bepalend zijn en je eigen identiteit niet of nauwelijks nog een rol speelt.

Zelfkennis

Je kunt het verlies van energie en identiteit beperken door inzicht in jezelf te krijgen, zicht krijgen op wat jou beweegt. Ik bedoel hier zelfkennis die niet alleen gericht is op de buitenkant. De meeste mensen die niet of matig voldoen in hun functie, hebben doorgaans geen onoplosbaar probleem op het vlak van kennis of competenties aanleren, maar een gebrek aan het vermogen de kennis en competenties flexibeler in te zetten. Dit onvermogen komt tot stand omdat de kennis en de competenties vaak alleen worden aangesproken vanuit de behoefte van de organisatie en onvoldoende vanuit iemands eigen persoon, de persoonlijke identiteit. Dat valt maar op één manier op te lossen en wel door het serieus vergroten van jouw zelfkennis, waarbij dit inzicht enige ruimte moet krijgen in het scholingsproces.

Daarbij gaat het niet om er achter te komen WAT je allemaal doet, maar om focus op het persoonlijke onderliggende WAAROM. Deze zelfkennis geeft je inzicht in waar je jouw aandacht op moet richten in het ontwikkelingsproces en het is deze kennis die motiveert en per saldo energie zal leveren. Scholing op het gebied van echte zelfkennis is daarmee een eerste efficiënte stap in een scholingsproces. Dat geldt ook voor ons allemaal, ook de manager. Welkom in de wereld van de dieptepsychologie.

Dumas

Nu nog uitzoeken waarom mijn hond vaak niet naar me luistert. Tandje erbij doen? De cursus De Gehoorzame Baas volgen misschien?